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招聘管理
现在大部分企业把人力资源管理的工作聚焦在招聘方面。以现在的程度来看,还只局限在了招聘过程(找简历、筛简历、面试、入职),无法上升到招聘管理的层次。
理由很简单,招聘过程只是单纯的把人招进公司就完事大吉了,企业对招聘设立的目标也大多局限在了入职人数或者上岗时间。
入职员工的离职情况,往往都是招聘与用人部门之间互相扯皮的焦点。
作为招聘管理,考虑的应该是员工的总量。所以一般情况下,一些中型企业,会把招聘和劳动关系方面放到一起。集团企业,在人资各职能中,招聘和劳动关系之间的联系是很密切的。劳动关系模块中,对于员工的心理动态和离职情况基本是最容易把握的,招聘管理,预测到了企业离职情况,才能做好事先的储备。
我们不能否认,用人部门中的用人情况,也是影响流失率的关键因素之一。单纯的从招聘行为来讲,招聘工作对流失率的责任确实不大,但是从招聘管理的角度讲,此间责任则是一半一半。
招聘管理需关注一下几个部分:
1、 企业员工总量的良性运转;
2、 人才素质测评;
3、 招聘及面试;
4、 人才匹配度评估;
5、 员工入职引导;
6、 员工入职后跟踪。
由此可以看出,招聘过程,只是招聘管理中比较狭小的一个部分。在实际工作之中,因为招聘管理处理不当,造成人力成本浪费的现象比比皆是。
我们需要注意的是,越是挑选中高层管理人员,越应该进行此类的招聘管理。
在招聘过程中,尤其是筛选简历和面试过程中,大多数HR关注的,是人的外在经历。所以经常容易出现鱼龙混杂的情况。不合格的人,被招聘到相应岗位,闹了一通后走人。也正因为此,才出现了一些依靠欺骗,求得高薪职位的诈骗人员。
这里我们强调要通过所有交流的机会,来品“人”。
品人的性格、品人的实际工作经验、品人的作风、品人的格局,如果能品味到人的精神世界,再做出评价,将是最为理想的。
品味人的精神世界,需要很强的敏感度和经历阅历。因为不是所有人都有可能做到准确的判断,选用测评工具,就变得大众化了。
现在经常通用的问卷,大多是比较老的测量问卷。正规的心理测验,一般2~5年就会作废更新,更有些问卷几乎1年就不适用了,因为测量的数据误差超标。而专业心理测验,企业并不适用,因为专业度很强,题量巨大,且大多难以得到测验的评价标准(不能配套答案,难以评价)。所以我们一般使用自制的测量问卷进行,虽然效度和信度比起专业测验来讲难以匹敌,但是足够了解基本概况了。
招聘管理,还需要了解每个部门的需求,以及每个部门不同领导的管理方式和工作模式。“知己知彼百战不殆”对招聘管理来讲求职者就是彼,用人部门就是己,双方的情况全部摸清楚了,才能有效保证入职人员的适应期大幅度缩短,减少不可控因素对新入职员工的影响,这样也能有效提高各部门的工作效率。
入职后跟踪的重要性在于帮助新入职人员顺利度过适应期。新入职人员在适应期,是流失率最高的阶段。从员工的心理角度讲,入职适应期,是彼此检验的过程,如果发现问题,趁涉入不深,赶快离开。而这里往往容易出现误会和短时性的适应困难。如果无人过问,很容易造成不良影响扩大,进而离职,更有甚者还会影响很多在职员工。为保证新入职员工顺利度过适应期,招聘人员作为第一接触者,对员工了解较多的人员,多与之接触,排解误会、鼓励支持新入职人员度过适应期,对稳定员工的作用至关重要。简单的关怀工作,可以有效的提高招聘效果,降低招聘成本和用人成本。


   
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