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绩效管理
绩效管理主要解决的是“工作做到什么地步”。薪酬管理主要解决的是工作做到位了,可以得到多少回报。
每个人做的每一件事,无论是能不能表述出来,都是具有目的性的。经过科学调查研究,人们从事适当难度工作时的执行力及执行效果比较好,超过这个度以及低于这个度,执行力和执行效果会逐渐降低;从工作目的明确程度,目的越清晰越简练,执行力和执行效果越好。
绩效管理,最主要的目的,就是帮助员工设立目标并完成目标。其核心关注点,是“帮助”而并非“考核”。
企业管理最为重要的,是让所有员工的工作自动化。自动化的首要一点就是让员工把工作当成为自己做事。但人无百样同,不能否定,确实有为自己做事都偷奸耍滑者,这样的人不是我们的菜,我们无需挂怀。
现代企业管理发展趋势,企业管理者在向幕后趋近,站在幕后,帮助员工去为员工自己做事,企业则制定员工做事的方向。大方向把握在企业手中,员工在范围内工作,就很难出格。
如果企业管理当中,直接把对员工的管理叫做“考核”,那么就直接将员工设立在了企业管理的“对立面”。企业原本希望通过员工面对市场,但是员工因为身处企业的对立面,还要经常左右环顾,时刻警惕身后是不是有人“下黑手”,久而久之,员工的在企业中的位置,就变成一手接触市场、一手抗拒企业,或者干脆面对企业,背对市场。这样的工作状态,如何能够让企业获利?!
所以绩效管理的关键核心就两点:帮助和目标。
会有人问,以前员工们从来都是“考核”,“帮助”根本不可能,那时候都发展起来了,现在差啥?怎么可能无法再次发展?
答案肯定是差,原因是落后。落后于时代、落后于信息、落后于员工的思想。
现在很多企业都有一种怪现象。企业有问题,老板不知道,员工不但知道,而且连解决方案都能提出来。为什么唯独老板不知道?
时代在变迁,每天都会有新的信息产生。员工每天都能接触到这些新信息,头脑也都在接受时代变迁的影响。而作为企业高层,关注的信息局限性很大,而且吸收新信息的时间也非常少。量变引起质变,慢慢的便落后于时代变迁。
正是因为这个原因,以前所使用的管理办法,越来越不适合于现代企业管理。
于是绩效管理流程当中,就有了新的变化:
1、 分解企业目标;
2、 帮助员工建立自己的目标;
3、 帮助员工制作完成自己目标的方案;
4、 帮助员工自发执行及自我监督;
5、 帮助员工总结归纳;
6、 总结分析回归企业整体目标。
 
绩效管理和薪酬管理之间从理论角度讲,是独立存在的两个模块,然而在实际操作过程中,却是无法分割的。
绩效管理脱离了薪酬,就是徒有虚名,难以实现。
薪酬管理离开了绩效,就导致白白花钱,看不到实效。
薪酬管理也在随着时代的变迁变得多样化。现在已经从简单的物质薪酬福利过渡到了复杂的物质薪酬福利,重心正在向精神层次薪酬福利转移。
理由很简单,花钱能办到的事情,最容易,只有精神层次方面的内容难以复制并且花钱难以做到。
制定薪酬管理方案,是解决留人问题的主要方向。自然要考虑到员工的需求。
现在想要找到一个能解决温饱的工作,大致上还是比较容易的。所以低端薪酬的影响力越来越小,但是经济环境的影响,又让企业不敢提高人力成本。所以集约化薪酬管理方针就慢慢提高了地位。花最少的钱,办最多的事。
科学研究中发现,当员工认为付出和所得是相对平等的、公平的,会有效提高员工的工作积极程度和对薪酬福利的认可程度,高于或者低于,都会逐渐降低员工的工作积极性和工作成绩。
ERG需求层次理论是建立在马斯洛需求层次理论的基础之上的,区别在于人在不同阶段的需求是同时存在还是独立存在。
ERG需求层次理论将人的需求分为生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要,并且认为在同一时间段,三种需求是同时存在的。区别在于,某一环境下,某一种需求会成为主要需求。
应用中,可以理解为,加强精神层次需求的满足,可以有效降低物质层面的投入。
所以很多企业都在使用“洗 脑”,甚至希望达到“空手套白狼”的目的。
单纯的提高薪酬,或者单纯的“洗 脑”都难以达到企业良性发展的需求。而现在人们,对于精神需求的满足,开始逐渐的增加。
于是,正常的方式是首先进行调查,了解员工关注点当中,物质需求和精神需求的分配程度。然后根据分配程度,制定相应的物质待遇与精神待遇的薪酬方案,满足精神层面的内容适当加强,这里包括相互关系和成长发展两个主要需求方向。
说到这里,不难看出,薪酬福利只是企业精神与物质层次的一种表现形式。现在很多大企业,都在进行扁平化改革,原因在于他们的精神层次条件已经形成,具备足够的降低物质层次条件的前提。而对于大多数发展中企业来讲,盲目的进行扁平化建设,实际上是很危险的。就如同没有灵魂的僵尸一样,僵而不死,盲目且毫无生气。
适应的就是对的,我们除了适应,还关注到未来发展。将未来必须的改革进行预先铺垫,将未来变革所进行的调整进行压缩,降低变革对企业的影响。

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